La definición de la estructura organizacional de una empresa y los planes de entrenamiento y capacitación de los equipos, deben en todo momento, estar alineados con la estrategia y los objetivos del negocio. Para esto, la ejecución de un proceso de reclutamiento y selección efectivo es de vital importancia.
El proceso de reclutamiento comienza con la etapa de análisis de las necesidades del puesto y es necesario que el reclutador cuente con la capacitación y conocimientos adecuados para conectar los requerimientos de la vacante, el entendimiento de los procesos de negocio, la interacción del puesto inter-áreas y con fuentes externas, así como comprender los riesgos inherentes del mercado y del sector de la industria.
Con el conocimiento anterior, se busca empatar tales requerimientos con candidatos potenciales analizando principalmente tres conceptos de la estructura de cada uno de ellos: Habilidades, Capacidades y Competencias. ¿Como diferenciamos una de otra? Habilidad es cuando una persona puede ejecutar una tarea concreta; capacidad es cuando una persona cuenta con el potencial de aprender algo que actualmente desconoce y competencia es cuando una persona cuenta con suficiente experiencia y conocimientos técnicos para llevar a cabo sus actividades.
Los tres conceptos están altamente ligados y las líneas que las dividen pueden en ocasiones ser confusas. Podemos clarificar las diferencias mediante un ejemplo en donde dos candidatos tienen actualmente el mismo puesto. Con base en esto, ambos tienen las habilidades y son capaces de llevar a cabo las actividades necesarias del puesto. Sin embargo, uno de ellos tiene mas años de experiencia, ha trabajado en puestos de mayor responsabilidad y cuenta con mayores estudios y certificaciones. Esto lo convierte en el candidato con mayor competencia. Si el otro candidato tiene el potencial de aprender y la iniciativa para avanzar constantemente en su carrera profesional, sin duda cuenta con la capacidad para incrementar su competencia con el paso del tiempo.
Es importante mantener un análisis equilibrado de las habilidades, capacidades y competencias de los candidatos y no solo inclinarnos por aquellos aspectos que son mas fáciles de medir.
Durante el proceso de reclutamiento, se pone alto énfasis en el análisis de las habilidades, capacidades e incluso los valores de los candidatos, tales como liderazgo, trabajo en equipo, iniciativa, comunicación, adaptabilidad, honestidad, lealtad, entre otras. Se aplican pruebas y se comparan los resultados vs lo que se detecta en las entrevistas. Un candidato con habilidades y capacidades solidas logra autonomía en sus actividades y participa activamente en equipos de trabajo impulsando la productividad y efectividad de los procesos de la empresa.
Sin embargo, es en la parte del análisis de las competencias en donde los reclutadores en ocasiones, se quedan un poco cortos. Analizan los empleos anteriores, los logros, certificaciones, cursos y conocimientos técnicos adquiridos, hablan con ex jefes y referencias, pero al momento de la entrevista, no saben con certeza que preguntas formular que sean distintas a las genéricas o como profundizar en su experiencia de trabajo para poder empatarla con las necesidades actuales de la empresa y de sus procesos de negocio (no solo de los requerimientos del puesto).
Es común que las preguntas de mayor detalle y sobre casos concretos respecto a la experiencia del candidato sean formuladas por quien será su jefe directo y hasta este momento, puede ser que se den cuenta que no es el candidato idóneo. En este punto, el candidato ya atendió diversas entrevistas y exámenes a lo largo de semanas e incluso meses. Comenzar a entrevistar nuevos candidatos a estas alturas del proceso puede ser abrumador.
Debemos asegurarnos en forma temprana que la oferta de los candidatos empata con las necesidades de los procesos de la empresa. De no hacerlo en forma efectiva, corremos el riesgo de contratar a un candidato que presente problemas para interactuar con las áreas periféricas en su trabajo dificultando o no cumpliendo con los objetivos del negocio. Pueden pasar meses desde la contratación del candidato hasta que nos damos cuenta que no es la persona idónea para el puesto. Durante este tiempo, los procesos de negocio serán inconsistentes y con resultados limitados. El impacto de esto es mucho mayor que solo invertir tiempo de nueva cuenta para el reemplazo del candidato y pueden materializarse algunos riesgos adicionales a la redundancia en costos de reclutamiento, inducción y capacitación tales como:
- Desmotivación de los equipos de trabajo a causa de una estructura poco integrada.
- Cargas excesivas de trabajo sobre los empleados activos debido a la existencia de vacantes por períodos prolongados que generan una distribución de tareas no balanceada.
- Brechas en la comunicación dentro y fuera del área.
- Incumplimiento de los objetivos del área y del negocio.
- Inconsistencias en la satisfacción a clientes internos y externos.
- Posible daño reputacional.
En caso de que los reclutadores no cuenten con un razonable conocimiento de los procesos de negocio, una buena manera de analizar las competencias de los candidatos es mediante sesiones de panel; en las cuales diversos ejecutivos de distintas áreas de la empresa son invitados a simular un caso real (con datos ficticios) junto con el candidato y llevarlo a una situación de estrés en la cual invariablemente se pueda determinar si el candidato cuenta con las competencias necesarias o no.
Existen diversas maneras efectivas para analizar las habilidades, capacidades y competencias de los candidatos que iremos comentando en publicaciones futuras.
En Hobetus Talento contamos con un equipo multifuncional con amplia experiencia en reclutamiento y selección, así como en todos los procesos de negocio, financieros y de sistemas de información. Juntos podemos unificar grandes equipos de trabajo.
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